КӘСІПОДАҚ ПОШТАСЫ
Ұжымда үнемі жанжалдасатын, әріптестері мен басшыларына дөрекілік көрсететін қызметкер бар. Дөрекілікке тыйым салатын нормативтік құқықтық актілер бар ма? Қызметкерді жіберген дөрекілігі үшін жұмыстан шығару заңды болады ма?
Қызметкердің немесе жұмыс берушінің тарапынан төмендегідей мінез-құлық түрлері дөрекілік болып есептеледі:
әріптестерге, басшылыққа немесе басқа адамдарға ауыр сөз айту, мазақ ету, жағымсыз ишара жасау;
біреуге бейәдеп немесе діни, мораль тұрғысынан тыйым салынған сөздерді қолдану, балағаттау;
адамды қорлайтын салыстырулар (мысалы, жануарларға немесе жансыз заттарға теңеу);
адамның келісімінсіз оған қол тигізу, мысқыл не кекесін ретінде қабылданатын жағдайлар;
қатқыл, агрессивті сөйлесу немесе басқа да агрессияға жол беру;
қызметтегі әдеп пен тәртіпті қасақана бұзу.
Қызметкердің нормативтік құқықтық актінің, локалдық құқықтық актінің талаптарын, оның ішінде қызметтік әдеп қағидаларын сақтамағаны үшін (мысалы, педагогтар үшін ҚР Білім және ғылым министрінің 2020 жылғы 11 мамырдағы № 190 бұйрығымен бекітілген Педагогикалық әдеп қағидалары) жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануға құқылы.
ҚР Еңбек кодексінің (бұдан әрі –Кодекс) 64-бабына сәйкес жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс беруші келесі түрдегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы:
1) ескерту;
2) сөгіс;
3) қатаң сөгіс;
4) Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 8, 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу.
Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.
Әрбір ұйымның қызметкерлерге қатысты шағымдарды қарастырудың өзіндік ережелері мен рәсімдері болуы мүмкін. Шағым беру кезінде жазбаша жазбалар, электрондық хабарламалар немесе фото/видео материалдар түрінде жеткілікті дәлелдер жинау ұсынылады.
Кодекстің 1-бабы 76)-тармақшасына сәйкес тәртіптік теріс қылық – жұмыскердің өз еңбек міндеттерін құқыққа қарсы, кінәлілікпен орындамауы немесе тиісінше орындамауы, сондай-ақ еңбек тәртібін бұзуы.
Кодекстің 1-бабы 30)-тармақшасымен еңбек тәртібі – жұмыс беруші мен жұмыскерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік-құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы болып табылады.
Құқықтық актілерде (мысалы, Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде,Әдеп ережелерінде және т.б.) белгіленген және онымен қызметкердің танысқаны туралы қолымен расталған міндеттерді бұзу, оның ішінде ұжымдағы сыйластық талаптарын қоса алғанда, тәртіптік жауапкершілікке тартуға негіз бола алады.
Сонымен қатар, ҚР Азаматтық кодексінің (Жалпы бөлім) 3-бабы 4-тармағына сәйкес азаматтық қатынастар, егер әдеттегi құқықтар, соның iшiнде iскерлiк қызмет өрiсiндегi әдеттегi құқықтар Қазақстан Республикасы аумағында қолданылып жүрген азаматтық заңдарға қайшы келмесе, солармен реттелуi мүмкiн. Бұл нормадан басқа қызметкерді қорлау объективті түрде тәртіпті бұзу ретінде қарастырылуы мүмкін.
Қызметкердің басқа қызметкерлерге немесе жұмыс берушінің өкілдеріне қатысты дөрекілік көрсетіп, тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу мүмкіндігіне келетін болсақ, Кодексте осы себепті жұмыстан босату үшін дербес негіз жоқ. Әдетте, еңбек шартын бұзу мұндай жағдайларда тәртіптік жазасы бар жұмыскер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісті деңгейде орындамаған жағдайда (Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 16-тармағы) жүргізіледі. Мұндай теріс қылық жасағаны үшін жұмыстан босату қызметкер тәртіптік жазаға тартылған жағдайларда ғана қарастырылады. Бұл жағдайда қызметкердің қолданыстағы, әлі күшін жоймаған тәртіптік жазаға қандай себеппен тартылғаны маңызды емес.
